経理組織

二人目の練習台に、締切の短い短信を使ってはいけない。入口は数字の出所が同じで判断の量が少ない会社法の計算書類である。監査人に開示書類の作成を頼めない点にも注意する。引き継ぐのは手順でなく数字の出所である。

特別条項の年6回は、決算月に配る前に使い切られていることが多い。時間外労働と休日労働を合わせた2〜6か月平均80時間の計算には、前の協定期間の実績まで入る。決算月だけを見た残業管理が成り立たない理由を示す。管理職に寄せる回避策は労務では効かない。

市場水準に合わせたオファーが既存の課長を追い越す。伏せても、本人が転職市場に出た日に分かる。労働契約法第9条がある以上、是正は下げる方向には進まないことを前提に進める。等級表を業務で書き直すところから始める。

令和4年3月卒の大卒の就職後3年以内離職率は33.8%で、事業所規模5人未満では57.5%に上る（厚生労働省）。少人数の職場に新卒を1人だけ置く配置は最も抜けやすい。新卒の定着を三年間の問題として設計する。十年前の処理を説明できる人も計画に入れる。

責任だけが先に来て、決裁が来ない。会社法第362条第4項が取締役会からの委任を禁じる重要な業務執行として例示する七項目に、引当金の水準も監査法人との折衝も入らない。案件単位で決裁を渡す。棚卸しは稟議と議事録から行う。

厚生労働省の令和6年度能力開発基本調査では、人材育成に問題があるとする事業所の59.5%が「指導する人材が不足している」を挙げている。自動化が育成の敵なのではなく、入口の作業が消えたことが問題である。残った判断の場を新人の育成に使う。工数削減の稟議に、育成の代替設計を同じ紙で書く。

引き継ぎ文書を厚くしても、決算で必要な前期の判断理由は伝わらない。並走の単位は一か月でなく一巡である。人事と取り決めるのは日付でなく、異動を避ける除外期間である。退職による離任はこの設計では守れない点も押さえる。

時短の人を決算期には使えないと扱っていないか。対象年齢が広がった以上、決算月だけ例外にする運用は続かない。休みを人でなく工程で吸収し、意向聴取と配置を同じ会議で扱う。五つの措置から選ぶ二つも工程への効き方で決める。

生成AIを禁止しても、統制の外で使われて記録が残らないだけになる。ルールはA4一枚で足り、使ってよい環境・入れてよい区分・出力の扱い・例外の窓口の四つを書けばよい。出力はそのまま根拠資料として残さない。

基準改正への対応が監査法人からの連絡頼みになっていないか。追うのは公表日でなく適用日である。ASBJ・金融庁・JICPA・東証・国税庁に散る情報源ごとに、担当を名前で決める。影響評価は三段階で止め、全部を読み切ろうとしない。