人件費

特別損失の額は、判断材料の半分でしかない。人数×フルコストから、派遣や外注、残業で業務の穴を埋める費用を引かないと、本当の削減額は分からない。希望退職を検討する経営陣に向けた数字の出し方。

科目ごとに前年実績から積んだ予算は、前提が変わると直す場所が分からず、毎回作り直しになる。売上は顧客数と単価、人件費は人員と単価のように主要な行だけを式で持ち、どの行を式にするかは感応度で選ぶ。

工場の固定費は操業度差異として分けて見せるのに、本社の人件費予算では欠員と節約が一つの差異になっていないか。空席の予算を残すか、全社で預かるか、機会損失として部門に返すか。三つの選択肢と副作用を示す。

「来期2名増やしたい」を、稟議の巧拙や声の大きさで決めていないか。単価に法定福利費と間接費を載せて等級ごとに固定し、増員要求を三種に仕分けて、新規の打ち手だけを投資判断の型で測る方法を示す。

労使のどちらも耐えられる水準を知らないまま交渉すると、率だけが一人歩きする。ベアと一時金は別の意思決定である。リードタイムの違う三つの吸収先を踏まえ、賃上げの原資を考えたい経営者・CFO向け。