経理のビジネスパートナー職を事業部に置く条件、数字の番人と相談役の両立
事業部に座る経理が、いつの間にか事業部の代弁者になっている。評価者は本社CFO側に残し、見積りの水準を決める権限は渡さない。締めに余力がない会社、配賦で揉めている会社、予算未達が賞与に直結する会社では置かない。
人事評価
経理に専門職コースを置くか、管理職を経ないと報酬が上がらない設計の問題
専門職の報酬上限を課長と同額にすると、時間外を含む総額で逆転する期が出る。先に決めるのは要件・報酬上限・任期の3点。任期を切らないと、昇格できなかった人の置き場になる。要件を成果物で書けないなら作らない。
生成AI時代の経理の仕事、消える作業と増える仕事を職務単位で書き直す
仕訳起票はほとんど減らず、削られるのは差異の原因調査と文章の初稿である。代わりに検証・版管理・証跡・質問設計が増える。職務記述書を作業量でなく検証責任で書き直す。ジュニアの入口が抜ける問題にも触れる。
経理の人事評価が機能しない理由と、ミスの減点を成果指標に変える方法
ミスの数で評価すると、経理は挑戦せず隠す組織になる。正確性は基準達成で測り、早期化・自動化・他部門支援を加点の主軸に置く。ミスを隠す動機を消す評価の設計手順を示す。評価の設計は育成の設計そのものである。