市場価値を上げたいと思ったとき、多くの経理パーソンがまず手を伸ばすのが資格だ。簿記1級、USCPA、税理士科目——勉強を積み増せば評価も上がる、という感覚がある。だが実際に転職市場で値がつくのは、資格欄ではなく職務経歴書の「何をやってきたか」の欄だ。市場価値を大きく左右するのは資格の数より、他の人が持っていない実務経験の積み方である。 本稿では、希少性の上がる経験を積む順序を設計図として示し、今の会社で取りに行けるものと転職でしか得られないものを切り分ける。
資格は入場券、価値を決めるのは経験の希少性
誤解を解くところから始めたい。資格が無意味なのではない。簿記2級は書類選考を通す入場券として効くし、USCPAや税理士は特定の場面で確かに効く。だが資格は「持っている人が一定数いる」から、それ単体では差がつきにくい。採用側がまず見ているのは、「この人にしか任せられない仕事があるか」だ。
その差を生むのが、実務経験の希少性である。海外子会社を含む連結決算を一人で組める、IPOの申請書類（Ⅰの部）を書いた、M&Aの財務デューデリジェンスに買い手側で入った——こうした経験は、勉強では身につかず、その場に居合わせなければ得られない。だから希少で、値がつく。市場価値の設計とは、この希少経験をどう取りに行くかの設計にほかならない。
希少性が上がる経験の順序を設計図にする
希少経験は、やみくもに集めるものではない。積む順序がある。土台となる単体決算をおろそかにしたまま連結だけをかじっても、実務では通用しにくい。下の階段は、上へ行くほど経験できる人が減り、市場価値が上がる並びだ。
要点は、各段を「見たことがある」で止めず、「一人で任せられる」水準まで引き上げることだ。連結決算に部分的に関わった経験と、連結パッケージの回収から資本連結・換算まで仕切った経験では、市場での評価が別物になる。筆者がSAP財務会計の導入現場で繰り返し見てきたのも、「関わった」人は多いが「一人で任せられる」人は少ないという現実だった。
今の会社で取れる経験と、転職でしか取れない経験
設計図を描いたら、次は各段の経験を「どこで取るか」を仕分ける。ここを曖昧にすると、社内で取れるはずの経験のために転職してしまったり、逆に社内では構造上発生しない経験を待ち続けたりする。
この切り分けが、転職の判断を冷静にする。「なんとなく市場価値のため」ではなく、「この会社の構造上、次の段（例：IPO）は発生しないから移る」と言えるようになる。逆に、まだ社内で取れる経験を残しているなら、転職は急がなくていい。異動や手挙げで届く経験を先に取り切るほうが、リスクなく市場価値を積める。
経験を「取りに行く」動き方
最後に、経験は待っていても降ってこない、という当たり前を確認しておきたい。連結の担当は、手を挙げなければ既存の担当者が抱え続ける。IPOやM&Aのプロジェクトも、「やりたい」と表明している人から声がかかる。市場価値の設計とは、階段のどこにいるかを把握し、次の一段を取りに行く動きを、意図的に起こすことだ。年収がどの要因で決まるかを構造で理解しておくと、この動きの狙いが定まる（経理の年収は何で決まるのか、業務難易度・上場区分・会社規模の3要因）。事業の数字に踏み込む経験を積みたいなら、経理から事業部への越境も有効な一手になる（経理から事業部門への異動を片道にしない、戻り口と送り出す人の見極め）。買収の財務調査という希少経験の中身は、別稿で具体化した（M&Aの財務デューデリジェンスで確かめる3つの数字、正常収益力・ネットデット・運転資本）。
結論は、市場価値を資格の数でなく再現性のある希少経験で組み立てることにある。単体決算→連結→IFRS/開示→IPO/M&Aの階段を、飛ばさず一段ずつ「一人で任せられる」まで登る。
次にやることは二つある。まず自分が階段のどこにいるかを確かめ、連結・開示・改善プロジェクトなど社内で手を挙げれば届く経験を取り切る。そのうえで、IPOやM&Aのように今の会社では構造上発生しない経験だけを、転職の理由にする。
