経理キャリア・組織
経理に専門職コースを置くか、管理職を経ないと報酬が上がらない設計の問題
専門職の報酬上限を課長と同額にすると、時間外を含む総額で逆転する期が出る。先に決めるのは要件・報酬上限・任期の3点。任期を切らな …
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経理キャリア・組織
経理部と財務部を分けるか、資金担当を独立させる判断と分けたときの隙間
経理と財務を分けると、資金繰り表と月次決算で同じ取引が別の日付に載り、毎月の照合作業が生まれる。この差は、受け渡しを工程として月 …
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経理キャリア・組織
社外CFOに頼む前に整えること、任せる範囲と自社に残す責任の分け方
社外CFOに頼むか迷っている会社に向けて、頼む前に整えることを示す。月次の数字を締める体制を先に確かめ、任せる範囲は成果物で決め …
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経理キャリア・組織
開示実務が1人に依存している会社で、短信と有報の担当を二重化する順番
二人目の練習台に、締切の短い短信を使ってはいけない。入口は数字の出所が同じで判断の量が少ない会社法の計算書類である。監査人に開示 …
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経理キャリア・組織
決算期の残業を36協定の特別条項の範囲に収める、締め業務の組み立て方
特別条項の年6回は、決算月に配る前に使い切られていることが多い。時間外労働と休日労働を合わせた2〜6か月平均80時間の計算には、 …
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経理キャリア・組織
経理の中途採用で提示年収が既存メンバーを逆転するとき、是正する順番
市場水準に合わせたオファーが既存の課長を追い越す。伏せても、本人が転職市場に出た日に分かる。労働契約法第9条がある以上、是正は下 …
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経理キャリア・組織
経理は新卒から育てるか中途で採るか、人数でなく層の構成比から考える
令和4年3月卒の大卒の就職後3年以内離職率は33.8%で、事業所規模5人未満では57.5%に上る（厚生労働省）。少人数の職場に新 …
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経理キャリア・組織
経理の中堅・次期リーダー層が辞める原因は、給与より決裁権限の狭さにある
責任だけが先に来て、決裁が来ない。会社法第362条第4項が取締役会からの委任を禁じる重要な業務執行として例示する七項目に、引当金 …
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経理キャリア・組織
作業を自動化した経理部門で新人が育たなくなる問題と、育成の作り直し
厚生労働省の令和6年度能力開発基本調査では、人材育成に問題があるとする事業所の59.5%が「指導する人材が不足している」を挙げて …
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経理キャリア・組織
経理の異動と着任時期は決算カレンダーから逆算し、期首一斉の入れ替えを避ける
引き継ぎ文書を厚くしても、決算で必要な前期の判断理由は伝わらない。並走の単位は一か月でなく一巡である。人事と取り決めるのは日付で …
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